【门店运营】云味馆、海底捞都在做的一件事：让员工拼起来！

    云味馆、海底捞都在做的一件事：让员工拼起来！

“你的目标是你的，员工的是员工的，谁跟你一致？”海底捞联合创始人、董事施永宏的这句话道出了餐企组织力的关键点。那么，如何让员工主动拼搏、甚至成为企业的“领队人”呢？

“餐饮行业是一个非常可怕的行业，每年淘汰率非常高，能活着的餐厅都是成功的。”

云味馆联合创始人、首席文化官何炜说，现在做餐饮有两种最常见的“死法”。

一种是不学习的，死得快。运气好、做火了，然后房东一看生意好就收回房子自己开餐厅了，这家店也“死”了。

另一种是学太多，想把每家企业的优点学会，都拿回自己家用，那就“死”定了。“一个企业的品牌是老板的心智、想法、经历和价值观、世界观的综合展现，一个企业的‘道’在另一家企业是行不通的。要学‘术’，一次学习只要有一个点对你有触动，就可以根据自己的能力、企业内部的情况，去尝试、实践。”

最近大半年，何炜除了在家看书，就是出门学习。“怎么学？一是下门店，每天去一家餐厅吃饭，看这家店触动我的那个‘点’，适不适合我们、能怎么用，这是我认为最简单的学习方式。”

何炜强调说，第二就是少去公司总部，“我不敢总去公司，所有的事情、管理制度都可能会干扰我的思维，构架型的东西必须跳出来看。”

“未来，我希望我们公司是没有总部或者‘弱总部’的。现在，我们公司是员工在‘带队’，管理层只是公司对外的‘发言人’。”在7月19日中国餐饮创新大会·2018夏季峰会上，何炜介绍了云味馆正在打造的超强组织力：转化管理层、去中心化的“自组织模式”。

1、真相：大多数企业的大部分员工都在“混日子”

2017年，全球最著名的管理咨询公司麦肯锡，在欧洲、美洲、亚洲等区域对23万名员工做了一次调查。调查结果显示，有13%的员工在努力奋斗，24%的员工在尽忠职守，其他员工在混日子。

大多数企业的大部分员工在“混日子”，所以老板和高层们会制定出一条条员工守则、一套套规章制度，用来做员工行为规范和奖惩。

但即使有好的奖惩制度、员工关怀、工作标准，在经典物理学基础下产生的规则、制度，会把“管理”变成“控制”，相当于把员工当做“机器”，在指令下执行标准动作。这种管理模式只能保证今年的企业运转，明年呢？五年、十年后呢？

现在老板们都说95后非常难管，不能累、不能骂，大声说几句就要辞职走人，为什么？

因为年轻人注重自我，被规章制度“捆着”会觉得受委屈了。现在没法“教”员工、“管”员工，老板们要想怎么“激发”员工的主动性，让员工自己愿意做事、愿意拼搏呢？

2、怎样让90后、95后员工愿意工作、主动工作、享受工作？

如今餐饮行业经常用到马斯诺需求理论，分析顾客、分析消费需求，其实我们的员工也一样，他们的需求也在变。

以前常说，“学海无涯苦作舟”。学习和工作其实是“反人性”的，因为辛苦、累，谁都怕累。但情感因素可以影响一个人对事物的感知，如果内心愉悦地享受一件事，就不会觉得辛苦和累。

我把学习/工作模式分为两种，一种“溺水模式”，一种“性爱模式”。溺水模式是人掉进水里快要被淹死，努力学着游泳（技能）才生存下来，这个过程是痛苦、辛苦、难熬的。性爱模式是抱着乐观享受的态度，乐在其中、享受当下地学做一件事，在愉悦心情的影响下是不会觉得辛苦的。

以前70后、80后踏实肯干，并不一定是享受工作，可能是为了稳定的生活而拼命工作。90后、95后生长在衣食无忧的环境，如果企业还只有管理和制度，自然不会被他们看在眼里，年轻人们有更高层次的需求。

提供归属感、尊重与肯定、激发潜能、赋予使命、在成长中实现理想。这才是现在90后、95后需要的，是能让他们愿意工作、主动工作、享受工作的关键。

3、当员工“享受工作”会比“拼命工作”更高效

怎么做？

首先要打破层级、取消命令控制，也就是云味馆正在做的“砍掉管理层、去中心化”。大多常见的管理模式是“金字塔模式”，自上而下层级管理。这种管理模式下，信息和能量需要层级传递，企业的发展方向取决于管理层少数人的决策、发展速度受限于流程设计。

要让企业发展快起来、智慧活跃和流动起来，需要的是企业每一个员工的能量。

云味馆要去除“管理层”，公司内部也不再以“部门”分工，而是“项目制”。以项目组成一个个团队，每个员工发现了好的项目都可以牵头成立项目组、做项目负责人。原有的管理层会逐步转变成专业教练，成长教练和项目负责人。

员工成了项目负责人，肩负完成一个项目的使命，而且这个项目是他自己发现、发起、执行。在责任感、荣誉感、成就感的促使下，工作过程就是自我成长、自我实现的过程，当员工“享受工作”了，你还担心他不努力吗？

而让员工“共治共创”，就是云味馆想要实现的“自组织模式”。员工在享受工作、自我超越时，与企业发展的使命目标就不谋而合了，这时员工会比“拼命”更拼、工作效率也会更高。

这里说一个案例。在做改革测试的门店里，员工收入由同事互评决定，店长收入由员工评价决定。结果这个店再也没有员工迟到早退的现象，原本9个人后来只需6个人就够了。

跟不上队伍的员工自动被淘汰了，门店节省下来的成本就成了利润，每个员工都能从成本降低、利润增加中获益，员工也更愿意努力工作、主动探索能力和效率的极限。

原本很难降低的人工成本，由员工轻松实现了。“每个人都是老板”，这样，每个员工都主动找事情做、努力得到同事们的认可，这个过程就会对同事、对门店、对企业有贡献。自组织模型的最大实现障碍，是在传统餐饮管理训练下成长起来的餐饮人的思维习惯和面对失去权力的巨大恐惧。

4、员工主动要工作，企业怎么帮助员工成长？

激发了员工努力工作的想法，企业还有义务为员工成长提供助力和空间。

组织员工跑步、读书，很多餐企也有这些活动，但仅仅把这些看做是调剂员工生活的“兴趣小组”，只是定期或不定期组织员工们热闹热闹而已。

在云味馆，这些活动是帮助员工“身心灵”成长的必要环节。云味馆内部已经形成了跑步、读书和教练技术的一整套模型，所有事情模块化，以保证员工有努力工作、自我实现的需求、能力和基础条件。

运动带来的正能量，以及体质改善，更容易让员工养成自立的生活习惯，从而带来高效率的工作。云跑团修的是身体，读书会修的是大脑，教练技术修的是心，员工身脑合一的最佳状态下，就具备了自我实现的基础条件。

自组织模式下，每个员工都能实现能量最大化，单个员工的“弱智慧”就会汇聚成“强智慧”。每个基层员工都能自发组建一个项目组，对有效讯息做出组织反应，把反应好的讯息形成全公司的流程、制度和价值观。

企业发展慢是因为有人带队、也有人拖了后腿，当大家都在努力时，企业所有成员就在同一目标下协同前行，这样企业发展就是“所有员工带着企业跑”的状态，自然跑得快。

这种状态，需要企业领导者共同塑造一个滋养，安全，开放和透明的环境，自组织的领导者90%的工作应该投入到环境塑造中，剩下的所有事情，是全员自发和涌现的智慧来推动。

这对于云味馆的领导团队来说，是艰巨而永不停止的挑战，挑战的终点是公司级领导团队的消失。

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